Če želi delodajalec delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi in če želi, da bo taka odpoved zakonita, mora obstajati eden od zakonitih odpovednih razlogov, ki ga je delodajalec v odpovedi dolžan navesti in tudi obrazložiti. Eden od bolj priljubljenih odpovednih razlogov je t.i. poslovni razlog - pogosto tudi zato, ker si delodajalci zmotno predstavljajo, da ga je najlaže utemeljiti, še posebej v času gospodarskih kriz in recesij. 

Neredki so primeri, ko obstaja nek drug odpovedni razlog (npr. krivdni - delavec krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja), pa delodajalec ne želi konflikta z delavcem ali želi zagotoviti, da bi bil delavec upravičen do denarnega nadomestila za brezposelnost in zato "izbere" in v odpovedi navede (navidezni) poslovni razlog.

Še pogostejši pa so primeri, ko sploh ni nobenega zakonitega razloga za odpoved, pač pa se želi delodajalec delavca preprosto znebiti. Pomembno je, da se delodajalec zaveda, da je ravnanje v obeh primerih tvegano, saj lahko delavec na sodišču odpoved izpodbije kot nezakonito. To pa za delodajalca lahko pomeni manjšo katastrofo: sprejem delavca nazaj na delo, plačilo vseh izpadlih plač in prispevkov z zamudnimi obrestmi ter plačilo sodnih stroškov.

Za zakonito odpoved je potrebno upoštevati vse zakonske zahteve

Če naj bo odpoved zakonita, je potrebno upoštevati tako vsebinske kot formalne omejitve in pogoje.

Vsebinska omejitev je predvsem ta, da mora odpovedni razlog dejansko obstajati, poleg tega pa mora biti tako resen, da onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Primer: nekoliko slabši poslovni izid v enem mesecu sam zase še ne more biti utemeljen razlog za odpoved.

Med formalnimi pogoji za zakonito odpoved pa so najpomembnejši naslednji:

• delodajalec mora delavcu pred odpovedjo vročiti pisno obvestilo o nameravani odpovedi;
• če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani odpovedi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec, ali delavskega predstavnika pri delodajalcu;
• odpoved je podana najkasneje v 6 mesecih po nastanku poslovnega razloga za odpoved;
• delodajalec mora predhodno preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo; če je to mogoče, mora delavcu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi; navedena obveznost ne velja za delodajalce, ki imajo manj kot 11 zaposlenih in tudi ne za pogodbe o zaposlitvi, ki trajajo manj kot 6 mesecev;
• odpoved mora biti pisna in delavcu vročena;
• v odpovedi mora biti odpovedni razlog pisno obrazložen, delavec pa mora biti opozorjen na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.